Idcc 3160 accord classification
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Cet accord définit une méthodologie de classification des salariés des AGC dans la grille des experts-comptables, visant à assurer une homogénéité de traitement, éviter des erreurs de positionnement et respecter l'obligation de maintien de salaire. La classification repose sur des niveaux hiérarchiques déterminés par des critères de complexité des tâches et responsabilités, ainsi que sur les diplômes et l'expérience des employés. Elle vise à instaurer une équité salariale et à encourager l'égalité professionnelle entre les sexes.
Idcc 3160 accord classification
- 1. 1/14 Accord sur la méthodologie de classification des salariés des AGC au sein de la grille de la convention des experts-comptables Cet accord concerne les structures qui appliquent la convention collective nationale des Associations de Gestion et de Comptabilité (AGC), rattachée à la convention collective national du personnel des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes par un arrêté du 27 juillet 2018. Il est destiné à définir une méthodologie spécifique afin de positionner les salariés des AGC dans la grille de classification des experts-comptables. L’accord a été conclu afin de répondre à trois objectifs : assurer une homogénéité de traitement : garantir au salarié un traitement identique dans toutes les structures ; éviter les erreurs de positionnement : s’assurer d’un positionnement de chaque salarié sur la base de modalités claires et précises au sein de chaque structure ; et veiller au respect de l’obligation sur le maintien de salaire Préambule : Il est rappelé que l’objectif d’une classification est de déterminer la valeur des différents emplois d’une organisation et d’instaurer une équité salariale. Il s’agit d’un positionnement qui reflète la réalité de la contribution des salariés à l’activité de l’entreprise et permet de déterminer le montant du salaire minimum conventionnel. Avant d’appréhender le positionnement du salarié il est impératif de rappeler que, depuis 2001, la négociation relative à la classification des emplois au niveau des branches doit prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle. De ce fait, une analyse des critères d’évaluation susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes devra être menée, afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés. La classification devra ainsi veiller à l’égalité à tous niveaux (rémunération, postes…) entre les femmes et les hommes.
- 2. 2/14 1. L’organisation de la classification au sein de la convention collective des experts-comptables La grille se découpe en niveaux qui correspondent à un degré d'intervention et de responsabilité croissant : N5 : exécution N4 : exécution avec délégation permise N3 : conception assistée N2 : conception et animation N1 : direction. A l’intérieur de chaque niveau des postes de référence sont établis et constituent ainsi une progression hiérarchique. Chaque poste, au sein de chaque niveau, porte un coefficient auquel est affecté un salaire minimum, selon une valeur de points, pour une durée de 35 heures hebdomadaires de travail. Ce coefficient peut être augmenté de points d’adaptation qui s’obtiennent si le poste contient certaines particularités liées à la mobilité, à l’utilisation professionnelles de langues étrangères dans l’exercice des missions confiées, à l’organisation et au suivi d’une équipe et enfin à la pratique de travaux qualifiants qui relèvent de techniques différentes de l’activité principale. La classification s’articule pour chaque poste de référence sur la base de deux critères : la complexité des tâches et les responsabilités ; la formation et l’expérience professionnelle. 2. La méthodologie de classification La règle retenue consiste à évaluer le positionnement du collaborateur en partant d’un champ large à partir duquel sera ciblée plus précisément la classification en tenant compte de ses missions actuelles et de sa formation et/ou expérience professionnelle. Par facilité rédactionnelle, il est précisé que le terme collaborateur/salarié/employé/assistant utilisé dans cet accord fait mention indifféremment aux femmes et aux hommes. 2.1. Etape 1 : cibler le niveau 2.1.1 Le premier travail va consister à analyser et décrire le poste actuel. Il s’agit de préciser le contenu du poste en quelques phrases, sans en faire une description exhaustive, en commençant par son titre. Ce processus va permettre de rappeler le niveau de connaissance technique, le degré d’initiative, le degré d’autonomie et de contrôle hiérarchique. 2.1.2 La description du poste va ainsi permettre de cibler le niveau du collaborateur au regard de la grille de classification des experts-comptables. Le positionnement sur le niveau se fait selon le degré d’intervention : Le collaborateur a un niveau de connaissance technique élémentaire. Il effectue les travaux confiés sans initiative et travaille sous le contrôle total de la hiérarchie. Il est alors dans un niveau de seule exécution et relève du niveau N5. Le collaborateur a une connaissance satisfaisante des techniques de son domaine d’activité. Il peut ainsi traiter les dossier confiés dans tous leurs aspects techniques. Il dispose d’une
- 3. 3/14 relative autonomie dans l’organisation de son travail et peut solliciter l’aide d’un employé de niveau inférieur (à titre ponctuel ou sous contrôle de sa hiérarchie). Il est alors dans un niveau d’exécution avec délégation permise et relève du niveau N4. Le collaborateur peut se faire aider par une équipe, de façon ponctuelle ou non. Ses fonctions supposent l’analyse de situations complexes ou spécialisées avec la recherche de solutions élaborées. Il agit avec une large autonomie, organise l’activité d’une équipe et le contrôle des tâches. Il est alors dans un niveau de conception assistée, en tant que cadre, et relève du niveau N3. Le collaborateur dispose d’une forte maîtrise technique sur l’ensemble des aspects d’un secteur donné. Les fonctions requièrent des capacités d’organisation permettant l’animation d’une unité d’exploitation (service, grande équipe, bureau secondaire…). Les fonctions supposent une délégation partielle de pouvoirs de l’employeur. Il est alors dans un niveau de conception et animation en tant que cadre, et relève du niveau N2. Le collaborateur assure une fonction concourant à la définition des orientations de la politique générale, stratégique, économique, technique et à l’articulation des différentes unités et au commandement. Il est alors dans un niveau de direction, en tant que cadre, et relève du niveau N1. 2.2. Etape 2 : cerner un poste de référence L’étape précédente aura permis de cibler le niveau du collaborateur. Il s’agit à présent de cerner un poste de référence sur le niveau concerné. Les précisions sur la technicité, le niveau de responsabilité et d’autonomie doivent permettre une première approche. Niveau 5, les postes de référence : emplois généraux : sans expérience et/ou sans qualification. employé : travaux d'exécution ne nécessitant aucune initiative professionnelle individuelle. employé confirmé : travaux d'exécution effectués dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes. employé principal : travaux d'exécution comprenant des opérations de vérification formelle qui supposent que l'employé soit capable de déceler des erreurs. Niveau 4, les postes de référence : assistant : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information. L'assistant se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu'il a déléguées. assistant confirmé : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués. assistant principal : travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies. L'assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique.
- 4. 4/14 Niveau 3, les postes de référence : cadre : est cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un professionnel de l’expertise-comptable ou un responsable hiérarchique. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l'activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en œuvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'école d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce ...). Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux. cadre confirmé : le cadre confirmé assure avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définies au coefficient inférieur. Son activité reste soumise à la validation d'un professionnel de l’expertise-comptable ou d'un responsable hiérarchique. Niveau 2, les postes de référence : cadre principal : le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d'un professionnel de l’expertise-comptable ou d'un responsable hiérarchique ; il gère son activité en fonction d'objectifs négociés et il assure le monitorat technique des membres de son équipe. Sur le plan administratif, ce cadre assure des responsabilités de haut niveau dans les domaines de gestion d'une unité. chef de service : ce cadre ajoute aux qualités techniques requises pour le coefficient inférieur une forte capacité d'initiative. Il est apte à assurer le développement optimal tant des missions qu'il a en charge, que de l'unité dont il est responsable. Niveau 1, le postes de référence : cadre de direction : le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée ; il est responsable des résultats de l'unité qu'il dirige. Attention, à cette étape le poste de référence retenu n’est pas définitif. Le processus de classification va permettre de vérifier ensuite si le poste identifié correspond réellement à la situation du salarié. 2.3. Etape 3 : analyse du poste de référence sur la base de la complexité des tâches et la responsabilité Il s’agit ici de vérifier la concordance entre le poste de référence retenu et la maîtrise technique du salarié et son niveau de responsabilité selon les critères identifiés dans les tableaux suivants. Sur le niveau N5 Poste de référence Complexité des tâches Responsabilité emplois généraux - - employé Tâches simples (accessibles à un grand nombre de personnes) et fractionnées qui répondent au besoin du moment. Le salarié travaille sous le contrôle total de la hiérarchie sur la définition des objectifs, la manière de les atteindre et la conformité finale. Le poste ne confère aucune
- 5. 5/14 liberté au salarié dans l’organisation de son activité. Le salarié suit les objectifs et les procédures sans aucune dérogation. La hiérarchie effectue un contrôle au terme de tout processus de travail employé confirmé Tâches simples (accessibles à un grand nombre de personnes) qui supposent des enchaînements demandant au salarié un suivi dans le temps. Le salarié travaille sous le contrôle total de la hiérarchie sur la définition des objectifs, la manière de les atteindre et la conformité finale. Le poste permet une certaine liberté au salarié pour organiser ses processus de travail à l’intérieur d’un cadre précis. Les résultats souhaités sont systématiquement contrôlés par la hiérarchie. La hiérarchie effectue un contrôle au terme de tout processus de travail employé principal Le travail réalisé doit suivre un formalisme particulier, lié à des exigences de résultat qualitatif. Le poste demande de maîtriser des tâches dans une spécialité donnée dont seul le salarié est responsable. Le poste demande l’assistance de la hiérarchie pour l’exécution de certaines tâches mais comporte aussi un premier degré d’autonomie d’exécution. Le poste permet une certaine liberté au salarié pour organiser ses processus de travail à l’intérieur d’un cadre précis. La hiérarchie effectue un contrôle au terme de tout processus de travail Sur le niveau N4 Poste de référence Complexité des tâches Responsabilité assistant Le travail demande dans le domaine considéré une certaine expertise et un certain temps de mise en œuvre. Le salarié est responsable du processus complet en termes de forme, de fond et d’organisation du travail sur un dossier. Le poste demande l’assistance de la hiérarchie pour l’exécution de certaines tâches mais comporte aussi un premier degré d’autonomie d’exécution. Le salarié peut se faire assister par les membres d’une équipe à des moments précis et décidés par sa hiérarchie. Le salarié doit contrôler le respect des procédures internes. La hiérarchie effectue un contrôle au cours des processus de travail. assistant confirmé Le travail demande dans le domaine considéré une certaine expertise et un Les tâches assignées sont réalisées en totale autonomie avec un
- 6. 6/14 certain temps de mise en œuvre. Le salarié est responsable du processus complet en termes de forme, de fond et d’organisation du travail sur un dossier. contrôle de conformité final sous la responsabilité de la hiérarchie. L’assistance par les membres de l’équipe est régulière mais reste sous le contrôle de la hiérarchie du salarié. La fonction du salarié lui confère un jugement sur la nécessité d’opérer un contrôle du travail réalisé. La hiérarchie effectue un contrôle au cours des processus de travail. assistant principal Le travail demande dans le domaine considéré une expertise à un niveau supérieur à l’assistant confirmé et un certain temps de mise en œuvre. Le salarié est garant du processus complet en termes de forme, de fond et d’organisation du travail sur une matière ou dans un domaine relevant d’une expertise dont il est seul responsable. Les tâches assignées sont réalisées en totale autonomie avec un contrôle de conformité final sous la responsabilité de la hiérarchie. Le salarié bénéficie d’une équipe dont il peut demander librement l’aide. La fonction conduit le salarié à établir la synthèse des travaux réalisés. La hiérarchie effectue un contrôle au cours des processus de travail. Sur le niveau N3 Poste de référence Complexité des tâches Responsabilité cadre Le salarié définit son programme de travail et contrôle en totalité son activité qui couvre un domaine général (responsabilité de service) ou un domaine d’expertise particulière. Le salarié a le contrôle sur les objectifs, le processus et les résultats attendus. La hiérarchie effectue un contrôle espacé des résultats. Le salarié est le manager à temps complet d’une équipe. La fonction conduit le salarié à établir la synthèse des travaux réalisés. La hiérarchie effectue un contrôle épisodique en fonction de la teneur des processus, leur urgence, leur longueur… cadre confirmé Le salarié contrôle en totalité son activité qui couvre un domaine général (responsabilité de service) ou un domaine d’expertise particulière. Le salarié gère son activité complète jusqu’au contrôle et la responsabilité des résultats. Il a le contrôle sur les objectifs, le processus et les résultats attendus. La hiérarchie effectue un contrôle espacé des résultats. Le salarié est le manager à temps complet d’une équipe. La hiérarchie effectue un contrôle épisodique en fonction de la
- 7. 7/14 teneur des processus, leur urgence, leur longueur… Sur le niveau N2 Poste de référence Complexité des tâches Responsabilité cadre principal Le salarié contrôle en totalité son activité qui couvre un domaine général (responsabilité de service) ou un domaine d’expertise particulière. Le salarié gère son secteur commercial spécifique complet jusqu’au contrôle et la responsabilité des résultats. L’activité du poste en termes d’objectifs définis, de processus choisi et réalisé ainsi que de contrôle des critères de résultats sont pris en charge par le salarié. Cela n’exclut cependant pas un contrôle régulier de l’employeur ou d’un professionnel de l’expertise-comptable. Le salarié est le manager à temps complet d’une équipe. Les contrôles de l’activité du salarié sont ponctuels (moins récurrents qu’épisodiques), voire à sa demande. chef de service Le salarié contrôle en totalité son activité qui couvre un domaine général (responsabilité de service) ou un domaine d’expertise particulière. Le salarié assure une mission de direction sans délégation. Selon la taille de l’AGC, le salarié prend en charge le management opérationnel de son bureau ou service en matière d’animation des hommes, de l’organisation et des résultats économiques. L’activité du poste en termes d’objectifs définis, de processus choisi et réalisé ainsi que de contrôle des critères de résultats sont pris en charge par le salarié. Cela n’exclut cependant pas un contrôle régulier de l’employeur ou d’un professionnel de l’expertise-comptable. Les contrôles de l’activité du salarié sont ponctuels, voire à sa demande. Sur le niveau N1 Poste de référence Complexité des tâches Responsabilité cadre de direction Le salarié contrôle en totalité son activité qui couvre un domaine Le salarié assure une mission de direction avec délégation (il
- 8. 8/14 général (responsabilité de service) ou un domaine d’expertise particulière. dispose d’un réel niveau d’autonomie dans les décisions). L’activité du poste en termes d’objectifs définis, de processus choisi et réalisé ainsi que de contrôle des critères de résultats sont pris en charge par le salarié. Cela n’exclut cependant pas un contrôle régulier de l’employeur ou d’un professionnel de l’expertise-comptable. Si contrôle il y a, ce n’est qu’en fonction du niveau d’engagement décidé entre le salarié et l’employeur ou par l’employeur pour lui-même et non sur la méthode pour y parvenir. Cette étape va permettre d’avancer dans la confirmation ou infirmation sur le choix du poste au regard du niveau d’expertise et de responsabilité nécessaires. L’étape suivante, basée sur l’analyse de l’expérience est des diplômes, va venir compléter cette analyse. 2.4. Etape 4 : analyse du poste de référence sur la base des diplômes et/ou de l’expérience Il s’agit ici de vérifier la concordance entre le poste de référence retenu et la formation initiale et/ou l’expérience attendue. Sur ce point il est à préciser qu’aux termes d’un avenant du 1er juillet 2016, étendu par un arrêté du 4 mai 2017, les diplômes sont précisés à titre indicatif et qu’en l’absence du niveau requis de formation, l’expérience acquise peut se substituer. Sur le niveau N5 Poste de référence Formation initiale Niveau d’expérience attendu emplois généraux Niveau CAP Moins de 4 mois. employé Niveau BAC employé confirmé Niveau BAC+2 ou BTS-DUT employé principal Niveau BAC+2 ou BTS-DUT Exigence de l’existence d’une expérience professionnelle préalable, mais sans aucune quantification. Sur le niveau N4 Poste de référence Formation initiale Niveau d’expérience attendu assistant Niveau BAC+3, DCG, Licence professionnelle Exigence de l’existence d’une expérience professionnelle préalable, mais sans aucune quantification.
- 9. 9/14 assistant confirmé Niveau BAC+3, DCG, Licence professionnelle Exigence de l’existence d’une expérience professionnelle préalable, mais sans aucune quantification. assistant principal Exigence de l’existence d’une expérience professionnelle préalable, mais sans aucune quantification. Sur le niveau N3 Poste de référence Formation initiale Niveau d’expérience attendu cadre Niveau BAC+5, Master Exigence de l’existence d’une expérience professionnelle préalable, mais sans aucune quantification. cadre confirmé Niveau BAC+5, Master Exigence de l’existence d’une expérience professionnelle préalable, mais sans aucune quantification. Sur le niveau N2 Poste de référence Formation initiale Niveau d’expérience attendu cadre principal Niveau BAC+5, Master Exigence de l’existence d’une expérience professionnelle préalable, mais sans aucune quantification. chef de service Niveau BAC+5, Master Exigence de l’existence d’une expérience professionnelle préalable, mais sans aucune quantification. Sur le niveau N1 Poste de référence Formation initiale Niveau d’expérience attendu cadre de direction 2.5. Etape 5 : validation du poste de référence et attribution des points de base Le poste de référence cerné à l’étape 2 a été « vérifié » au regard des critères : sur la base de la complexité des tâches et la responsabilité à l’étape 3 ; et sur la base des diplômes et/ou de l’expérience à l’étape 4. Deux situations sont alors possibles : le poste de référence cerné au départ est conforme ; ou le poste de référence n’est pas en adéquation avec les critères attendus.
- 10. 10/14 Si le poste n’est pas en adéquation avec les critères attendus, il faut revoir le positionnement du salarié en reprenant les étapes 3 et 4 qui vont permettre de cerner le poste en adéquation avec le niveau du collaborateur. Chaque poste, au sein de chaque niveau, porte un coefficient auquel est affecté un salaire minimum pour une durée de 35 heures hebdomadaires de travail ou 151,67 heures par mois. Niveau Poste de référence Coefficient N5 emplois généraux - débutant 170 employé 175 employé confirmé 180 employé principal 200 N4 assistant 220 assistant confirmé 260 assistant principal 280 N3 cadre 330 cadre confirmé 385 N2 cadre principal 450 chef de service 500 N1 cadre de direction 600 2.6. Etape 6 : attribution éventuelle des points d’adaptation Le coefficient attribué à un poste peut être augmenté de points d’adaptation si le poste contient certaines particularités prédéfinies. Nature Points Niveau concerné mobilité intervention en entreprise au moins 2 jours/semaine ou 8 jours/mois 10 N5 langues étrangères utilisation professionnelle de la langue écrite et orale dans le cadre des missions 20 par langue tous organisation et suivi d’une équipe jusqu’à 3 salariés de niveau inférieur 10 par salarié encadré N4 techniques connexes travaux permanent qui relèvent de techniques différentes de celles de l’activité principale 10 N5 ou N4 A noter que l’attribution des points supplémentaires n’entraîne en aucun cas un changement du niveau d’intervention dont relève le poste de référence considéré. 2.7. Etape 7 : la prime d’ancienneté Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté, payée par fractions mensuelles, égale à : Paliers d’ancienneté Valeur du point Montant annuel 2019 3 ans 3 fois 322,80 € 6 ans 6 fois 645,60 € 9 ans 9 fois 968,40 €
- 11. 11/14 12 ans 12 fois 1.291,20 € 15 ans 15 fois 1.614 € 2.8. Etape 8 : calcul et vérification du salaire par rapport à l’actuel La classification des salariés dans la grille des experts-comptables impose le maintien au minimum du salaire actuel. A cette étape, il s’agit de calculer le salaire au regard des éléments de la nouvelle grille : 1. coefficient attribué = salaire brut de base 2. points éventuels de majoration qui viennent s’ajouter au coefficient de base 3. prime d’ancienneté Grille des salaire 2019 Niveau Poste de référence Coefficient Montant annuel N5 emplois généraux - débutant 170 18.386 € employé 175 18.724 € employé confirmé 180 19.061 € 185 19.399 € 190 19.737 € 195 20.074 € employé principal 200 20.412 € 210 21.087 € N4 assistant 220 21.763 € 230 22.438 € 235 22.776 € 240 23.113 € 250 23.789 € 255 24.126 € assistant confirmé 260 24.464 € 270 25.139 € 275 25.477 € assistant principal 280 25.814 € 290 26.490 € 295 26.827 € 300 27.165 € 310 27.840 € 315 28.178 € N3 cadre 330 29.191 € 350 30.542 € cadre confirmé 385 32.905 € 405 34.256 € N2 cadre principal 450 37.295 € 470 38.645 € chef de service 500 40.671 € 520 42.022 € N1 cadre de direction 600 47.424 € 620 48.775 € salarié inscrit au tableau de l’OEC 40 42.038 €
- 12. 12/14 Synthèse du positionnement Détermination du positionnement au regard de la convention collective des experts-comptables 1. Poste de référence 2. Coefficient de base 3. Points d’adaptation : mobilité langues étrangères suivi d’une équipe techniques connexes TOTAL 4. Coefficient final (coefficient de base + points d’adaptation) 5. Montant annuel 6. Prime d’ancienneté 7. Salaire minimum brut au regard de la classification 8. Comparatif avec le salaire brut actuel annuel au sein de l’AGC hors primes exceptionnelles (gratifications versées en plus du salaire habituel et non-récurrentes) Le tableau précédent permet de déterminer le salaire annuel du salarié au regard de sa classification. Un comparatif doit à présent être effectué avec le salaire actuel, prime d’ancienneté comprise. Si le salaire actuel est inférieur à celui déterminé par la nouvelle classification, il convient de l’aligner sur le minimum légal conventionnel de la grille des experts-comptables.
- 13. 13/14 3. Information sur la classification auprès du salarié Le salarié est informé de la méthodologie mise en œuvre pour définir son positionnement dans la nouvelle grille de classification. Le positionnement retenu doit faire l’objet d’une information de la part de l’employeur auprès du salarié, avant le 31 décembre 2019, dans un cadre défini par l’AGC. En cas de désaccord par le salarié sur le positionnement qui ressort de la procédure décrite, il peut solliciter un entretien auprès de son employeur. Cet entretien peut aboutir à 3 situations : face aux éléments présentés par le salarié sur sa situation, l’employeur accepte de revoir le positionnement ; ou après explication de l’employeur, le salarié reconnaît la légitimité du positionnement qui a été fait ; ou le salarié est en total désaccord avec l’employeur et s’estime injustement positionné. Si le salarié reste en désaccord avec son employeur à l’issu de l’entretien, il a la faculté de solliciter l’avis d’une commission nationale ad hoc composée des représentants syndicaux des salariés et de la délégation patronale UNARTI. Paris, le 16 mai 2019 Pour UNARTI Pour la CFE-CGC Pour la FEC – FO Pour la CSFV - CFTC
- 14. 14/14 étape 1 décrire le poste actuel et cibler le niveau étape 2 cerner un poste de référence étape 3 analyse de la complexité des tâches et de la responsabilité étape 4 analyse des diplômes et/ou de l'expérience étape 5 validation du poste de référence et attribution des points de base étape 6 attribution des points d'adaptation éventuels étape 7 prime d'ancienneté étape 8 calcul du salaire conventionnel et vérification par rapport au salaire actuel Annexe : Le diagramme synthèse de méthodologie de classification OUI NON étape 8 calcul du salaire brut minimum conventionnel (OEC) et vérification par rapport au salaire brut actuel au sein de l’AGC