Avaliação por desempenho
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O documento discute avaliação de desempenho, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho dos funcionários. Explica que avaliar o desempenho permite fornecer feedback e melhorar o desempenho. Também descreve benefícios para gerentes e funcionários, além de métodos de avaliação como escalas gráficas e avaliação por competências.
Avaliação por desempenho
- 1. Avaliação de Desempenho Faculdade Leão Sampaio - Campus Lagoa Seca Curso de Administração de Empresas 5º Semestre
- 2. Equipe: Alan Gledson Antonio Valencio Elcio Sales Francisco Henrique Marilia Mendes Naidson Macial Odilio Augusto
- 3. Avaliação de Desempenho (Definição e Propósito) Define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
- 4. Desenvolvimento do Tema Por que avaliar o Desempenho ? Todo colaborador precisa receber retroação sobre seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho, podendo assim desenvolver novas potencialidades na sua função.
- 5. Critérios para Avaliação do Desempenho
- 6. Benefícios para o Gerente • Propor melhorias no padrão de comportamento dos subordinados. • Comunicação ao subordinados sobre como se desenvolve o seu desempenho.
- 7. Para Subordinado •Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento. •Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança.
- 8. Para a organização • Terá condições de avaliar o seu potencial humano a curto,médio e longo prazos e definir a contribuição de cada empregado. • Identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento e aqueles em condições de promoções.
- 9. Principais Métodos de Avaliação de Desempenho • Método das Escalas Gráficas; • Método da Escolha Forçada; • Método da Pesquisa de Campo; • Métodos dos Incidentes Críticos; • Método 360°;
- 10. Avaliação Participativa Por Objetivos: Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão pró-ativa. - Formulação dos objetivos consensuais; - Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; - - Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; - - Desempenho; - - Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; - - Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
- 11. Avaliação de Desempenho Por Competências É uma ferramenta que identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional, e também as lacunas de qualificação do funcionário com objetivo de aperfeiçoamento das habilidades.
- 12. Avaliação para cima Permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionar os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos.
- 13. Aplicação de avaliação de desempenho na empresa escolhida
- 14. Referências Bibliográficas BERGAMINI, Cecília Whitaker; BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de Desempenho Humano na Empresa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. LARA, Janayna de SILVA, Marlene Bühler da. Avaliação de desempenho no modelo por competência: uma experiência de utilização. Disponível em: <http//www.psicologia.com.pt/artigos/imprimir_l.php?codigo=TL0001>. Acesso em: 01.mai.2011. LEME, Rogério. Livro mostra elo entre desempenho, competências e remuneração. Disponível em: <http//www.rh.com.br/ler.php? cod=4511&org=1>. Acesso em: 02.mai.2011.