Artigo I - Gestao de Cargos e Remunerações

UNIVERSIDADE VALE DO ACARAÚ – UVA
CURSO: GESTÃO TECNOLÓGICA EM RECURSOS HUMANOS
DISCIPLINA: GESTÃO DE CARGOS E ESTRATÉGIAS DE
REMUNERAÇÕES
PROF.: JÚNIOR MEDEIROS

ARTIGO I

QUESTIONÁRIO SOBRE GESTÃO DE CARGOS E REMUNERAÇÕES

TONIGERLEY SILVEIRA DE SOUSA

Quixadá, 07 de Outubro de 2011

GESTÃO DE CARGOS E ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÕES

ARTIGO I

1. De que maneira a produção artística ou artesanal pode ser usada nas políticas de R.H. da
empresa?

R.: Bom, acho esse tema muito oportuno para se desenvolver uma política de R.H. bem
sucedida. Acredito que não somente no ambiente interno da empresa, mas também na
comunidade é possível promover estratégias de valorização cultural artística/artesanal.
Internamente na empresa, em linhas gerais, poderia, ao se identificar colaboradores que
tenham capacidades artísticas e artesanais, deslocá-los, por exemplo, 2 horas por dia para
repassar tais conhecimentos a filhos de funcionários, a funcionários de turnos diferentes, a
membros da comunidade local, etc.; incentivos no salário por desenvolver tais contribuições;
venda dos produtos fabricados, entre outros. Isso daria uma cara mais participativa da
organização no bem estar do funcionário e dando orgulho de trabalhar nesta empresa, por
conseguinte elevando sua vontade de render e produzir para a mesma.
Externamente à empresa, tais funcionários com dons artísticos poderiam participar de
políticas de Responsabilidade Social da empresa, assunto muito oportuno atualmente e que
promove uma visibilidade muito positiva para a empresa junto à comunidade, às instituições
públicas e órgãos de autoridade. Tal projeto levaria esse funcionário às comunidades para levar
conhecimentos, mostrar seus trabalhos e dons, socializar técnicas artísticas, tudo isso a fim de
democratizar o saber, etc. Assim, desmistificaríamos a visão de que toda empresa que se instala
em um lugar é para apenas se isentar de impostos e para “sugar” recursos da mão-de-obra
barata levando os lucros para outros nichos econômicos, a tão conhecida política de plantation.
Portanto, a empresa participando, com o foco na Responsabilidade Social, ativamente da
cultura local contribuirá, potencializará e incentivará talentos dentro e fora da empresa,
conseqüentemente agregando valor, humanizando e dando “brilho” a sua marca.

2. Compare as condições de trabalho da época inicial da Revolução Industrial com as que são
praticadas no interior do nordeste brasileiro.

R.: Nós sabemos que no período histórico que a Revolução Industrial teve seu ápice de
produtividade e ascensão tecnológica as condições de trabalho eram extremamente precárias,
os salários eram baixos, jornadas de trabalho de 80 horas semanais, exploração do trabalho
infantil, desrespeito a maternidade, falta de higiene no ambiente de trabalho, riscos de acidente
entre outros absurdos.
Comparando esse período com as condições de trabalho atuais em alguns lugares do
Nordeste brasileiro, infelizmente não temos bons resultados a mostrar. Essa região do país
ainda ostenta o posto de líder no que se refere a precariedade em condições de trabalho. O

trabalho infantil no Nordeste, por exemplo, alcança o número de 1,7 milhão de pessoas entre 5
a 17 anos, segundo dados oficiais do IBGE e MT. Desrespeito ao trabalho noturno, perigoso e
insalubre sem adicional e sem equipamentos adequados de EPI são constantes. Vale ressaltar
que tais evidencias não são encontradas, em grande número, em capitais e cidades de médio
porte, mas em canaviais, pedreiras, colheitas agrárias em geral; além da “exportação” de
nordestinos para outras regiões do país para lá trabalharem nas mesmas condições sub-
humanas. Portanto, a diferença não é tão distante da realidade vivida durante a Revolução
Industrial, pelo menos no que se refere a existência de tais práticas, embora hoje seja em
número menor.

3. Cite as principais contribuições de Taylor, Ford e Elton Mayo no processo de evolução do
trabalho.

R.: Taylor: Americano considerado o Pai da Administração Científica implementa nas empresas
em que dava consultoria a política produtiva da Divisão de Tarefas. Ou seja, cada funcionário
faria apenas uma parte do processo produtivo e ao se somar toda a força de trabalho finalizar-
se-ia o produto fabricado. Promove estratégias para evitar o desperdício de tempo e de matéria
prima; aumenta a produtividade e reduz a resistência e a anarquia dos trabalhadores opositores
do sistema vigente.

Ford: Implanta a produção em série e em massa padronizando processos de produção e
investindo em tecnologia para viabilizar tal feito. Esse modelo revolucionou a produção de
automóveis bem como toda cadeia produtiva que surgi e se inspira nesse modelo. Aperfeiçoou
a linha de montagem implementando esteiras, otimizando o tempo, aumentando a
produtividade e minimizando a participação humana no processo de fabricação.

Elton Mayo: Cientista social australiano, encabeça estudos nos EUA na General Eletrics sobre a
valorização das pessoas como mola impulsionadora para aumentar produtividade e otimizar
relações humanas dentro e fora da empresa. Com Mayo inicia-se o processo de se identificar
que ao se valorizar o funcionário e suas condições humanas de trabalho traremos um aumento
em 360º de promoção da empresa. Percebe-se que a troca constante de funcionários é negativa
para a produção, pois há que se ensinar tudo de novo, conquistar confiança, adquirir
experiências, entre outros desafios. Portanto, é melhor investir em quem já está dentro da
empresa, valorizando, capacitando, tratando bem, e melhor remunerando, pois cria-se um elo
de fidelidade e compromisso agregando valor social, humano e econômico para ambas as
partes.

4. Explique a frase: “No mercado de trabalho, a década de 90 foram 3 anos que valeram por 10”.

R.: Nesse período, ocorreu mudanças impressionantes e velozes no desenvolvimento do
mercado de trabalho e, conseqüentemente, no desenvolvimento econômico. Tais mudanças
ocorridas, na década de 90, não tiveram cunho meramente simples, por isso fala-se: “...3 anos

em 10...”; o processo de inovação tecnológica dos meios de comunicação, abertura dos
mercados e, sobretudo, da revolução da informática e a popularização da internet promoveu
mudanças em toda a cadeia. A partir daí, novos postos de trabalho surgiram, novas formas de
contratação foram inseridas – terceirização, processos de trabalho e produtivos foram
reinventados, a reengenharia de negócios foi instaurada, etc. Tais mudanças foram
impulsionadas, sem dúvida, por esses fenômenos tecnológicos que reinventaram as formas de
trabalho e de se prestar serviços em geral.

No início dos anos 90 a internet alcança a marca de hum milhão de usuários e teve início o
uso comercial da rede, provocando a expansão global da produção e do capital e a interligação
acelerada dos mercados. Intensificou-se, então, o processo de globalização com o aumento da
mobilidade das atividades das transnacionais, a introdução de novas tecnologias da informação
e das telecomunicações (com dimensões planetárias), aceleradas ainda mais devido à
massificação do uso da Internet, iniciada com o surgimento do PC (Computador Pessoal) na
década de 1980.

Com a comunicação mais facilitada surge, resumindo, uma abertura de mercados
promovendo um potencial crescimento no conhecimento, na formação e aprimoramento do
trabalhador, bem como na quebra de fronteiras e possibilidades de atuação e adequação às
novas oportunidades.

5. Qual a relação entre o mercado de trabalho e as redes sociais?

R.: Hoje, identificamos a presença massificada das redes sociais no dia-a-dia das pessoas;
influenciando atitudes, modos de vida, culturas, etc. No entanto, no que se trata de mercado de
trabalho, no tocante a recrutamento e seleção as redes sociais podem se prestar a um papel
meramente informativo e publicitário; através de banners digitais entre outras formas. Há, de
fato, sites que recrutam profissionais e os coloca em contato com potenciais contratantes,
exemplo: Catho, Infojobs, Manager.com.br, entre outros balcões de empregos disponíveis na
internet, mas não se tratam de sites de redes sociais mas de empresas online que fazem o
processo de mediação entre o empregado e o empregador. Portanto, as redes sociais seriam
muito adequadas à comunicação informal entre profissionais para se “antenar” quanto às
oportunidades vigentes de emprego, cursos de capacitação e extensão, etc.

6. O que é uma cooperativa de trabalho?

R.: O cooperativismo nasceu da luta social em busca de melhores condições de trabalho tendo
em vista as situações práticas vivenciadas por volta do século XIX, período de seu surgimento.
Na tentativa de agregar, alternativamente, forças de trabalho no intuito de buscar a
independência produtiva e econômica dos trabalhadores, o cooperativismo vai se
fundamentando.

As cooperativas são sociedades de pessoas dotadas de forma e natureza jurídica própria,
conforme estatui a referida lei e institui o regime jurídico das sociedades cooperativas.
Possuem, tais entidades, natureza civil, podendo adotar por objeto qualquer gênero de serviço,
operação ou atividade, nos termos da mesma norma anteriormente referida, sendo-lhes exigido
o uso da expressão cooperativa em sua denominação social. A Lei nº 5.764/71 define a
sociedade cooperativa, em seu artigo terceiro, como “o contrato em que as pessoas
reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade
econômica, de proveito comum, sem finalidade lucrativa”.
Baseia-se, portanto, nos seguintes princípios: posse coletiva dos meios de produção, gestão
democrática da empresa, repartição da receita líquida entre os cooperadores, e destinação do
excedente anual, entre outras características próprias de cada grupo e estatuto.

7. Quais as vantagens e desvantagens de uma cooperativa de trabalho?

As vantagens de se instituir e participar de uma cooperativa é a busca pela “emancipação”
econômica no tocante a exploração do trabalho e dos meios de produção, gestão democrática
da empresa, evitar a exclusão social trabalhista, igualdade de condições e competitividade no
mercado com a união de várias forças em um só eixo de produção, divisão da receita e, por fim,
em observância ao que institui a legislação cooperativista brasileira(Lei 5.765/71) as vantagens
de uma cooperativa, estão nos benefícios sociais e educativos aos cooperados, no impacto
positivo na comunidade onde atua, provendo não só o seu sustento com essa atividade
econômica, como também de uma coletividade.
As desvantagens tocam, prioritariamente, os direitos trabalhistas dos
cooperados(trabalhadores), pois cada um é, em tese, seu patrão; já que a cooperativa se
fundamenta na emancipação do trabalhador do seu chefe ou patrão. Ele por não estar mais em
regime de subordinação, que tinha quando empregado, também não terá mais os direitos que o
empregado com CTPS assinada tem, já que na Cooperativa a gestão é democrática, não tem
fins lucrativos e não se tem um chefe propriamente dito.

8. Qual a diferença entre visão estratégica, tática e operacional de uma empresa?

Visão Estratégica: Este posto funcional dentro de uma organização é o que trata do
planejamento geral, de políticas de desenvolvimento, lançamento de novos produtos, etc. O
Nível estratégico envolve decisões mais amplas, de longo alcance e prazos de execução maiores,
sempre visando criar referenciais específicos de atuação; consideram o ambiente externo da
empresa, sobretudo em termos de diferenciação quanto à concorrência. Vale ressaltar que,
como a visão estratégica tem caráter de criação e implementação de ações e atitudes, suas
idéias podem ter idéias inspiradas a partir do nível tático e operacional também.

Visão Tática: Aqui se busca uma postura mais objetiva e matemática quanto à organização de
processos internos da empresa e/ou que reflitam em ações externas, também.
Enquanto estratégia busca visão "macro", sistêmica, a visão tática ocupa-se de visão "micro",

no sentido de elementar ou particular em relação ao todo, não em importância mas em
especificidade. Exemplo é a contabilidade de uma empresa que tem de ser perfeita e vista com
olhos de águia: atentos e concentrados.

Visão Operacional: É o que poderíamos chamar popularmente de visão de quem mete a mão na
massa. É a visão do colaborador mais próximo do cliente, mais envolvido direta e diariamente
como o processo produtivo. São ocupações de linha de montagem, caracterizam por tarefas
simples e repetidas, por exemplo. No entanto é esta visão que dar qualidade prática ao produto,
ao acabamento.

9. Quais os principais departamentos de uma empresa?
I. Vendas;
II. Produção;
III. Financeiro.

10. Quais os principais setores da área de R.H.?
I. Departamento Pessoal (DP)
II. Cargos e Remunerações (C&R)
III. Recrutamento e Seleção (R&S)
IV. Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
V. Avaliação do Desempenho (A&D)

11. Quais são as categorias das necessidades humanas da pirâmide de trabalho?

1) Necessidades Fisiológicas;
2) Necessidades de Segurança;
3) Necessidades Sociais;
4) Necessidades de Auto-Estima(Status);
5) Necessidades de Auto-Realização(Mentais e Espirituais)

12. Quais são as áreas de um P.Q.V.T?

Saúde Física, Saúde Emocional, Mental e Espiritual, Higiene e Segurança no Trabalho.
O P.Q.V.T, Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, busca agir junto aos funcionários de
forma abrangente e holística, desenvolvendo e aplicando atividades em prol dos indicadores de
qualidades citados. Desta forma, este programa envolve uma preocupação com o bem-estar
geral e a saúde do trabalhador no desempenho de suas tarefas, tanto nos aspectos físicos e
ambientais, como nos aspectos psicológicos do local de trabalho.

13. O que é um organograma?

É uma espécie de desenho gráfico que ilustra a forma de organização de uma empresa com
os níveis hierárquicos especificados, disposição de unidades funcionais bem como o fluxo de
comunicação e relação entre as várias unidades, funções e cargos.

14. Quais os tipos principais de organograma?

I. Organograma de Estrutura Simples ou Tradicional;
II. Organograma de Estrutura Linha Staff;
III. Organograma de Estrutura Funcional.

15. Dê um conceito para cargo.

É o conjunto de responsabilidades, desafios e atribuições que devem ser desempenhadas por
um ocupante, o funcionário, para se atingir determinado objetivo dentro do projeto organizacional
de uma organização; ele figurará certa posição formal no organograma da empresa. Antes de tudo,
para se ocupar um determinado cargo o candidato deve ter perfil para o mesmo, ou seja,
conhecimento, competências, habilidades, características, postura e atitudes pessoais próprias a
que o cargo exige para ser ocupado e exercido com eficiência e eficácia.

“Assim como a cera, naturalmente dura e rígida, torna-se, com um pouco de calor tão moldável
que se pode levá-la a tomar a forma que se desejar, também se pode, com um pouco de cortesia e
amabilidade, conquistar os obstinados e os hostis.”

Arthur Schopenhauer

Artigo I - Gestao de Cargos e Remunerações

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados (20)

Destaque (15)

Semelhante a Artigo I - Gestao de Cargos e Remunerações (20)

Artigo I - Gestao de Cargos e Remunerações