THESE_EMS_BC1314_CHAPELLE_Jason-Sylvain-Soutenance-v0.32

Notes de l'éditeur

• #2: Quelle ouverture donner sur les problématiques de communication, conduite du changement ? Mais avant tout Gestion Collaborative d’un Projet IT sur la base de mes expériences d’intégrateur
• #3: Une solution peut-être aux nombreux problèmes de déploiement des projets IT Sur le modèle du plan de la thèse, chaque idée clé déclinée en 1 à 2 diapositives, soit 13 diapositives. Chacune qui sera plus ou moins approfondie durant la présentation de ce jour
• #4: Savoir : ce qui nous a amené à ce sujet, comparaison avec l’ouvrage de Sun-Tzu et démarche durant ces 15 mois Observation : évolution de la littérature socio-économique vers plus de sociétal et focus intéressant sur la systémique Réflexion : réflexions précédentes couplées à une étude de Mme Cameron sur l’apport du Management Collaboratif relativement aux projets d’e-commerce et une extrapolation du modèle de Porter aux projets IT => concepts MC3F et IPP Agir : le plus intéressant dans cette réflexion : vision opérationnelle via Facteurs Clés et écueils à contourner et règles d’or de Pilotage du Changement et pour un Manager Collaboratif Confrontation : Business Cases, face-à-face et interviews sur le Web aux avis de populations complémentaires
• #6: Des chiffres de 2012-2013 relatifs au Triangle d’or de la Gestion de Projets : 70%, 36% et 33% Et encore, ces chiffres ne sont q la partie visible d’un mal plus profond Qui amène à une question plus fondamentale : la principale problématique ne serait-elle pas systémique et surtout humaine
• #7: Si Sun Tzu s’applique plutôt aux politiques stratégiques, on peut en retenir un similaire sur le rôle de la communication, du leadership et de l’importance des atouts et contraintes POUR obtenir le RESULTAT attendu Malgré leurs différences, des analogies intéressantes : - La motivation de tous vers un but commun - La coordination et la communication comme clé d’une stratégie d’équipe - La prise en compte des avis dans la décision ENSEMBLE Avant d’entrer dans le vif du sujet, un focus méthodologique
• #8: - Une réflexion sur près de 15 mois - Mêlant ouvrages, cas concrets et rencontres plus questionnaires, mais surtout avec des Aller/Retour permettant d’approfondir certains questionnements Conclue par un Mémoire de 80 pages et cet exposé Flèche qui se prolonge car réflexion qui se poursuit
• #10: Malgré des visions initiales très paternalistes : Fayol et l’allocation des ressources ou l’optimisation des compétences Taylor et le choix des ressources et le rôle clé du contremaître Mayo et l’appartenance à un groupe qui motive Concepts mis en exergue avec l’école post-guerre : participation, coordination et style de management : Parker-Follet et savoir motiver les individus et exacerber leurs compétences Urwick et comment coordonner et communiquer Drucker et le travail d’équipe Mc Gregor et le stéréotype du Manager Mais la véritable évolution va surtout venir à partir des années 1960
• #11: Vision plus intégrée avec les 80’s centrée sur les valeurs hautes de Mayo, développement individuel et partage des décisions :  Peters/Waterman et l’intégration des parties prenantes comme support des managers  Covey et la stratégie win-win avec ces parties prenantes Un intérêt plus poussé avec l’évolution de la société : GenY, glocalisation :  Hamel, une réponse à la crise des fondamentaux via la quête de l’innovation sans mésestimer les coûts cachés  Getz, et la difficile quête de la motivation par une plus forte implication  Gabilliet et l’optimisme pour affronter les difficultés Une anticipation vers l’approche Systémique
• #12:  La nouvelle approche :  L’horizontal et le matriciel en remplacement du pyramidal…  Et la notion de réseau et de sociétal  Plus de participatif dans le pilotage et la prise de décision  Mais quid de la systémique :  Chacun apporte mais chacun reçoit également. Par exemple le Management qui fait bénéficier de ses compétences à son équipe projet mais également apprend d’elle  En définitive, recherche d'équilibre et pas de justesse effectivement où chacun peut apprendre de l'autre grâce à la notion d'interaction  Sachant que ce qui compte en systémique c'est la finalité c'est cela qui drive la décision
• #14: Identifions leur apport sur un projet collaboratif : MC3F ou concepts relatifs à l’équipe  Motivation, où comment créer et gérer l’envie de travailler pour l’équipe  Compétences : savoir les faire grandir et les utiliser à bon escient  Coordination : qu’elle permette un meilleur échange  Communication : pour une stratégie partagée par tous  Financement : à optimiser, notamment pour réduire les écueils associés
• #15: IPP ou l’orientation vers les autres acteurs du projet  Intégration : Ne pas se concentrer sur l’équipe projet uniquement interne, mais générer une alliance avec clients et partenaires  Pilotage : Organiser ensemble  Prise de décision : Communiquer et décider ensemble
• #17: Aussi bien pour les facteurs clés que pour les écueils, nous allons les rappeler avant de focaliser sur un ou plusieurs :  Comme vu dans le cadre de la définition du MC3F-IPP, la communication interne et exogène est primordiale  Transverse et avec l’ensemble des acteurs du projet => Les faire participer activement aux réflexions
• #18:  Promotion et collaboration permettent d’optimiser les compétences  Esprit d’équipe Projet mais surtout intégrant les partenaires dans le Pilotage  Sans omettre l’importance d’un leader dans cette réflexion Participative COMME NOUS LE VERRONS PAR LA SUITE
• #19:  Le Change Management doit être un préambule, DONNER L’ENVIE ET RASSURER dès le début à tous les acteurs impliqués  Une nouvelle vision des CoPil et Comité Fournisseurs où l’on partage et non pas ENTRER EN CONFLIT  Atouts de la méthode Agile pour le partage de l’information et la décision commune DU FAIT DE SA PROXIMITE
• #20:  De nombreux outils tels Wiki QUI FAVORISENT L’ECHANGE ET LA COMMUNICATION MAIS À SAVOIR UTILISER  Plan stratégique à réaliser par le Chef de Projet : 1/ Avantages et désavantages pour chacune des ‘parties prenantes’, principes clés et indicateurs s’y référant 2/ Stratégie et modalités de communication qu’il partagera, les actions et livrables attendus et le mode de pilotage 3/ Rôles et contributions de chacun en laissant la possibilité à tous de s’exprimer et de donner leur point de vue 4/ Missions spécifiques des collaborateurs, modalités d’échange et de communication autour de ses missions 5/ Encouragements
• #21:  Savoir accepter qu’un projet collaboratif puisse être plus long à démarrer et éventuellement s’écarter du chemin théorique standard  Incertitude du fait de méconnaissance et REFUS/nouveauté du collaboratif et conflit CT/LT  S’adapter au degré d’expérience du marché, de l’entreprise mais surtout des partenaires et collaborateurs  Ne pas être trop ambitieux si apprentissage du CPM
• #22:  Tirer profit des différences culturelles quand acteurs variés  Relatif à la motivation et aux compétences à valoriser, Créer l’émulation  Le ‘Toxic employee’, Méthode ReNAR mais ne pas hésiter à l’exclure  Conserver l’esprit d’équipe sans annihiler la libre expression ; en faire une Valeur Ajoutée ; Risque des personnes trop motivées et pas toujours compétentes
• #23:  Intégrer les coûts cachés pour les optimiser : Savoir les accepter et les inclure et potentiellement les optimiser  Éviter le projet où tout le monde donne son avis, essaye de faire plaisir à ses hiérarchies MAIS ne décide jamais  Paper-board, boîtes à idées TRES BIEN MS l’objectif demeure mise en œuvre de la solution pas le bien-être de chacun
• #24: Change Management : Rôle fort du pilotage en fonction d’objectifs réalistes Implication de tous et communication Charte du Project Manager dès le début du projet Manager efficient : S’impliquer, un Manager capitaine qui impulse le groupe et le changement Qui s’appuie sur des méthodes, process et outils éprouvés Et qui valorise cette nouvelle culture du changement
• #26: 6 modèles complémentaires et représentatifs du concept de ‘MC3F-IPP’ et des 10 règles d’or :  Vision de partage : Emmaüs  Modèle du participatif organisationnel : Démocratie Athénienne  Entreprise type managé de mode collaboratif : SCOP  Collaboration avec partenaires et concurrents dans environnement hautement compétitif : Laboratoires  Compagnie capitalistique et innovante mais STT ‘socialement’ en avance : Cisco  Et pour finir modèle associatif : Socis
• #27: Je vous laisse lire les citations de différents interlocuteurs rencontrés en face à face :  Stéphane M., Directeur Général d’une ENS  Benjamin S., Directeur de Projets en ENS  Alain D., Directeur des Systèmes d’Information chez un leader du secteur de l’Énergie  Khalid C., Consultant en Systèmes d’Information  Denis D., Responsable des Partenariats d’une SSII  Antoine T., Chef de Projet en ENS puis chez le client  Alain C., Responsable d’un Cabinet d’Expertise Comptable
• #29: Quelques conclusions par graphique :  Graphe 1 : Profils variés et complémentaires  Graphe 2 : +de 80% connaissance Projets IT  Graphe 3 : Communication, organisation et conduite du changement  Graphe 4 : Expérience enrichissante et plutôt positive pour quasi-totalité quand vécue
• #30: Les graphes et les idées fortes qui y affèrent :  Graphe 1 : Priorité collaboration et pilotage partagé  Graphe 2 : Le principal écueil, les facteurs humains  Graphe 3 : Valoriser le groupe et diffuser l’information  Graphe 4 : En interne, créer un esprit d’équipe et être tourné vers l’extérieur dans une approche gagnant-gagnant
• #31:  La communication et l’échange comme voute du CPM  Un management en rapport avec l’évolution de la société, qui peut améliorer les résultats des projets  Mais qui ne doit pas être attendu comme le moyen d’améliorer les compétences intrinsèques : c’est la progression de l’équipe qui permet la meilleure réalisation de chacun  Tel le Jazzman :  Respecter les standards tout en s’en inspirant pour créer ses propres référents symphoniques  Assister à des représentations pour se tenir au contact des nouveautés mais d’abord comprendre le pourquoi  Interpréter ses nouvelles compositions en public et vérifier son adhésion  Se souvenir et conserver ses créations pour mieux les performer et enrichir son standard musical  Pas une fin en soi mais une solution à une nouvelle problématique  Les thèmes afférents qui mériteraient que l’on s’y penche
• #32: Remerciements :  Plus particulièrement à Antoine, Franck et Khalid et pour leur implication dans la construction du questionnaire  Et surtout à Catherine Lenglet pour son suivi sur toute la durée de ma réflexion (plutôt longue et complexe) Catherine pour cette citation de St-Ex que j’ai extrapolée :  Donner une vision  Commune « participer et faire participer »  Que l’on partage et défend « autoriser et promouvoir »  Pour un résultat optimal « collaboration efficace »